Ben je leidinggevende of bijvoorbeeld HR adviseur? Dan ben je vaak bezig met het belang van de organisatie alsook die van je medewerkers / collega’s. Je wilt het beste voor beide en daarin zoek je de juiste balans. Hoe kun je ervoor zorgen dat je zo goed en efficiënt mogelijk in kaart brengt wat er nodig is om er een duurzame en prettige samenwerking van te maken?
Een blauwdruk
Door de Kerntalentenmethodiek in te zetten, breng je in kaart wat de aard, het potentieel en de intrinsieke motivatie van je medewerker is. Je krijgt als het ware een blauwdruk van zijn of haar karakter. Daaruit maak je op waar iemand energie van krijgt en waar iemand compleet op leegloopt. Oftewel: welke baan past wel of niet, of nog specifieker: welke taken en verantwoordelijkheden kan die persoon beter wel of juist niet hebben?
Duurzaam inzetbaar
Kijkend naar de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers kun je er immers beter op voorhand voor zorgen dat iemand een baan binnen je organisatie heeft waarvan je medewerker energie krijgt. Dat is voor de lange termijn belangrijker dan een baan waarin je medewerker wellicht nu zou gaan uitblinken (op basis van CV en ervaring), maar die voor hem of haar geen energie oplevert en de kans op verloop, kortdurend verzuim (stress) of langdurig verzuim (burn-out of bore-out) enorm vergroot.
Als kind leefde je onbewust de kiemen van je Kerntalenten uit
De Kerntalentenmethode is een door Danielle Krekels per toeval ontdekte methodiek die vervolgens is doorontwikkeld en op tienduizenden mensen is getest. Deze methodiek gaat volledig terug naar de kern van jou als persoon. We kijken namelijk naar hoe je speelde als kind, in de leeftijd van 4 tot ongeveer 12 jaar (tot aan de puberteit). Jouw aard, potentieel en intrinsieke motivatie komen naar boven, zonder dat dit beïnvloed is door hormonen, opvoeding, de hoeveelheid speelgoed die je tot je beschikking had vroeger, et cetera. Je kunt in één oogopslag zien wat jou energie gééft en waar je op leegloopt (of bij een werving en selectieprocedure je potentiële werknemer en bij loopbaanontwikkeling je medewerker).
“Als je de kerntalenten hebt om een appel te worden, word dan die lekkere, zoete, dikke, sappige, knapperige en blozende appel. Probeer niet wanhopig een peer te zijn.
“Danielle Krekels – Ontdekker en grondlegger kerntalenten
23 verschillende kerntalenten
Vanuit de kerntalentenmethodiek kennen we 23 kerntalenten die voor iedereen apart worden vastgesteld in ‘sterk, half of klein’ en die allemaal weer invloed op elkaar hebben.
Sterk: Hiervan krijg je energie! In potentie kun je hierin erg goed worden (mits opleiding, ervaring en IQ), en wil je dit ook graag, je bent hiervoor intrinsiek gemotiveerd.
Half: Deze kerntalenten zijn energieneutraal. Ze kosten je geen energie maar het levert je ook geen energie op. Wanneer je te veel tijd moet steken in je halve kerntalenten en te weinig op je sterke, kun je terechtkomen in een bore-out. Je gaat je letterlijk vervelen, je krijgt er geen energie van.
Klein: Deze kerntalenten vermijd je het liefst, het kost je enorm veel energie als je daarmee bezig moet zijn. Het zit ook niet in je aard of potentie om hier goed in te worden. Wanneer je te veel kleine kerntalenten moet aanspreken, is de kans op een burn-out erg groot.
De juiste balans
De tijd die je steekt in kleine kerntalenten kun je niet meer inzetten voor sterke kerntalenten, je kunt je tijd immers maar een keer besteden. Gemiddeld is het streven om minimaal 70% tot 85% van je sterke kerntalenten in je werk in te kunnen zetten, hoe meer hoe beter. De overige sterke kerntalenten kun je dan in privé tijd uitleven.
Win-win voor organisatie en medewerker
Wanneer je als werkgever een medewerker een kerntalentenanalyse aanbiedt, is dit een win-win voor zowel de organisatie als de medewerker. De persoon in kwestie krijgt inzicht in hoe hij of zij positief duurzame keuzes kan maken in zowel werk als privé. Dit komt ten goede van de motivatie en inzet voor de organisatie. Je kunt als werkgever hiermee ook samen met je medewerker bewuste en duurzame keuzes maken. Je ziet mogelijk verloop duidelijk(er) aankomen en je hebt als leidinggevende bijvoorbeeld helder wat je teamlid nodig heeft om te kunnen floreren in het werk.
Werving en selectie en kerntalenten
Voor werving en selectie geldt in principe hetzelfde. De potentiële kandidaten hebben vanwege de selectieprocedure al inzicht in hun sterke, halve en kleine kerntalenten. Daarmee kan de kandidaat bewust een keuze maken over de functie (is het passend op lange termijn?), heeft hij of zij een beter beeld bij wat wel en niet passend is en krijgt hierdoor meer zelfvertrouwen deze bewuste keuzes te maken. De organisatie krijgt hiermee een nog meer betrokken en intrinsiek gemotiveerde kandidaat in dienst.
Positief en goed onderbouwd kunnen afwijzen
De kandidaten die afgewezen worden krijgen aan de andere kant een goed onderbouwde afwijzing en een rapport van hun analyse waar ze mee verder kunnen. Dit zorgt eveneens voor een positieve bijdrage aan de employer branding van de organisatie.
Voorkom ongewenst verloop
Je voorkomt met deze toevoeging aan de werving en selectie dat je iemand aanneemt die in eerste instantie heel geschikt lijkt, maar bij wie na verloop van tijd toch de motivatie verdwijnt, het verzuim op komt spelen of waar je na een te korte tijd toch weer afscheid van gaat nemen, omdat het niet is wat hij of zij voor ogen had en het geen match bleek te zijn.